POUR UNE EGALITE PROFESSIONNELLE A LA DIAC

POUR UNE ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES À LA DIAC

L’égalité professionnelle femmes hommes implique nécessairement que tous les salariés bénéficient des mêmes droits et avantages, à compétences et postes égaux, et de conditions de travail et d’emploi équivalents, ce à tous les niveaux de l’entreprise.

On constate à la Diac que bien qu’étant supérieures en nombre, les femmes sont sous représentées au niveau de certains statuts. La Direction et les Organisations Syndicales sont tombées d’accord pour pallier ce dysfonctionnement.

Deux pistes de travail sont apparues. La première est celle sur l’égalité professionnelle stricto sensu et qui concerne le recrutement, la promotion, l’égalité salariale et l’accès à la formation. La seconde porte sur la conciliation de la vie familiale et la vie professionnelle.

Cette première présentation décrit les actions mise en œuvre pour réduire l’écart constaté dans la partie « stricto sensu  de l’égalité professionnelle». La CFDT abordera « la conciliation entre vie familiale vie professionnelle » dans le numéro suivant des « INFORMATIONS SOCIALES RCI DIAC ». 

Les actions relatives au premier thème visent à supprimer les inégalités de fait qui sont la source des déséquilibres objectivement constatés.

1 Recrutement

La Direction convient d’appliquer une politique d’embauche exempte de toute discrimination. Les critères de recrutement sont strictement identiques pour les hommes et les femmes et les annonces de postes à pourvoir (recrutement interne ou externe) comprennent la forme masculine et féminine.

=> Un indicateur de suivi basé sur le pourcentage de recrutement de femmes et d’hommes par statut sera fourni annuellement par la Direction aux représentants des salariés.

2 Évolution professionnelle

Tout salarié, indépendamment de son sexe, doit avoir les mêmes possibilités de parcours de carrière. Les comités de carrière et comités de personnel veilleront à garantir cette équité.

=> La Direction s’engage à ce que les promotions de femmes promues soient équivalentes à celles des hommes promus. La Direction s’engage à fournir aux représentants des salariés et après le plan de promotion annuel, un état sur les progressions respectives des femmes et des hommes.

3 Égalité salariale

À compétences, formation et expérience équivalentes, les femmes et les hommes bénéficient du même niveau de rémunération à l’embauche (rémunération avantages et accessoires).

Lors de la révision de la politique salariale, l’entreprise s’engage à garantir une équité de traitement entre les femmes et les hommes.

=> Un état des mesures individuelles, par catégorie et par sexe, sera présenté aux délégués syndicaux chaque année, lors du bilan de politique salariale effectué au moment de la négociation sur les salaires.

Écart actuel de rémunération.

=> La Direction s’engage à mettre en place un nouvel indicateur permettant de mesurer le ratio de la rémunération moyenne des femmes sur la rémunération moyenne des hommes par coefficient (hors prime de performance). L’objectif poursuivi est que ce ratio soit équilibré et compris entre 0,95 et 1,05 au sein de chaque coefficient.

Par ailleurs, afin de tendre vers la suppression des écarts de rémunération constatés, la Direction décide de mettre en place un budget additionnel à celui de la négociation annuelle sur les salaires.

=> Un bilan sur l’utilisation de ce budget sera présenté chaque année aux organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

4 Formation professionnelle

Le droit à la formation professionnelle est identique pour tous les salariés. L’entreprise s’engage à privilégier la formation de ses salariés sur leur lieu de travail ou proche de celui-ci en tenant compte autant que possible des jours travaillés pour les collaborateurs à temps partiel. L’entreprise déconseille la planification des formations les jours de rentrée scolaire et lors des périodes de congés d’été.

5 Révision salariale des femmes ayant connu une maternité au cours de l’année écoulée.

L’entreprise maintient la rémunération des femmes durant leur congé de maternité dès qu’elles atteignent un an d’ancienneté.

Le Code du Travail prévoit que la rémunération de base de la salariée est majorée, à la suite du congé de maternité, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (agent de maitrise, agent de maitrise qualifié, cadre, cadre forfaitisé).

=> L’entreprise ajoute une option : « application de la moyenne des augmentations individuelles perçues par la salariée au cours des trois dernières années ». Cette option n’est mise en œuvre que si elle est plus favorable.

Sont bénéficiaires de cette mesure les femmes ayant connu une maternité au cours des douze derniers mois avant la date d’effet du plan de promotion.

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 APPLICATION DE L’ACCORD EN 2012
La DRH a fait une présentation aux partenaires sociaux le 20 décembre 2012.
RECRUTEMENT:
En 2012, chez les agents de maîtrise, 9 femmes et 8 hommes ont été embauchés en CDI. Chez les
cadres, 12 femmes et 21 hommes ont été embauchés en CDI. Le pourcentage d’embauches hommes chez les agents de maîtrise a augmenté sensiblement par rapport à 2011 (47% contre 16%) ; le pourcentage de femmes cadres est identique 

un gros effort est nécessaire lors du recrutement de cadres.
ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE ( Changements de coefficient )
► 22,7 % des femmes Agents de Maitrise et 23,8% des hommes Agents de Maitrise ont eu un changement de coefficient en 2012
► 11,4% des femmes Cadres et 9% des hommes Cadres ont eu un changement de coefficient en 2012 

Les informations sont présentées par coefficient montrent des distorsions, surtout l’évolution vers le coefficient 400, ce qui confirme la difficulté du passage cadre de la population féminine de la Diac.
ÉGALITÉ SALARIALE :
Les écarts de salaire moyens par coefficient, montrent une inégalité dans certains coefficients, surtout chez les cadres. En l’absence d’information sur l’ancienneté ou l’âge des salariés, il apparaît difficile de tirer des conclusions d’écarts significatifs sur des moyennes annuelles.  Mais il est certain qu’il existe des écarts individuels en défaveur des femmes.
CORRECTION DES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION
Dans le cadre de ce dispositif, 18 collaboratrices ont été repositionnées :
► 8 collaboratrices ont été repositionnées dans le cadre des rattrapages du plan de promotion 2012 (Salariées ayant été en maternité au cours des 12 derniers mois avant avril 2012, et qui n’avaient pas eu d’AIS en avril 2012)
► 10 collaboratrices ont fait l’objet d’un repositionnement suite à une analyse de leur historique de carrière.

La CFDT est désagréablement surprise que 8 femmes n’aient pas eu de garantie automatique de maintien du salaire en 2012 comme la loi l’exige et que la DRH a appliqué cette mesure avec retard, en réduisant le budget 2012 de correction des écarts salariaux Femmes-Hommes.