ÉDITORIAL
Valorisons l’expérience du salarié
Faire de la DIAC « un
catalyseur de résultats, un catalyseur de qualité, un catalyseur de
profitabilité », c’est une ambition qui ne peut pas réussir sans un catalyseur
D’EXPERIENCE DU SALARIÉ. La « pratique métier » est source de
croissance à moyen et long terme. Et ce catalyseur serait donc la création
d’une PRIME D’EXPERIENCE. Au-delà du débat technique de la mise en place d’une
telle prime, cette dernière est légitime.
La reconnaissance de l’expérience du salarié acquise aux
fils des ans à la DIAC doit être valorisée. C’est un moteur de performance pour
les anciens et un moteur d’attractivité pour les nouveaux. La fidélité est
complémentaire avec la créativité.
La prime d’expérience n’est pas un coût mais bel et bien
un investissement pour le futur.
Akim LAMOURI, délégué syndical
UN ACCORD DE
MÉTHODE SIGNÉ
LA CFDT VEUT MODERNISER LA DIAC POUR PLUS DE…
…SIMPLICITÉ
Faisons un « choc de
simplification » en simplifiant le bulletin de paie des techniciens et
cadres jusqu’au coefficient 550 : la CFDT a proposé de mensualiser tous les
éléments de rémunération sur la ligne du salaire de base (Lissage de la
rémunération sur 12 mois incluant chaque mois le salaire de base + 1/12ième
du 13ième mois + 1/12ième de la prime annuelle (parties
variable et fixe) + 1/12ième de la prime d’ancienneté gelée).
Ce choix permettrait
pour chaque salarié de :
1.
Faire de la trésorerie.
2. Préparer le prélèvement à la source
des impôts sur le revenu (prévu dès janvier 2018).
3.
Appliquer le taux d’Augmentation Individuelle de Salaire à sa prime
d’ancienneté, sans quoi celle-ci restera figée.
…ÉQUITÉ
Il ne doit pas y avoir de
discrimination en termes de rémunération entre les futurs embauchés et le
personnel qui est au service de l’entreprise depuis longtemps. La CFDT souhaite
la création d’une prime d’expérience afin de rétablir l’équilibre. Pour les
plus méritants, il existe déjà un système de récompense. Et le recrutement
coûte cher. La fidélisation est indispensable à la réussite de l’entreprise.
JOB GRADING : LA CLASSIFICATION DE LA DISCORDE
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Job grading
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Derrière
ce terme barbare « job grading », la direction a donc acheté les
services de Hay Group qui est un cabinet international de conseil en ressources
humaines et plus particulièrement en rémunération.
Hay
Group collecterait les données de salaires de quelque 881 000 salariés
dans 550 entreprises en France. L’intérêt de la méthode Hay pour les
directions, est qu’elle permet de gérer sous un système unique les
rémunérations de différents pays et métiers, en court-circuitant la couverture des conventions
collectives.
Le job grading aggrave les effets pervers de l’individualisation de la
rémunération. La référence au marché permet d’éluder toutes discussions sur les
écarts de rémunération en interne. La méthode non-négociée Hay accroît les
écarts de salaires. Ces derniers doivent en théorie se situer dans une
fourchette de +/- 30% autour du salaire de référence. Cette règle va légitimer
des écarts importants, sous couvert d’une règle présentée comme équitable
puisque identique pour tous.
La méthode Hay impacte la capacité d’action des managers,
des ressources humaines et des représentants des salariés. Le système est très
complexe et opaque : les salariés et les représentants du personnel ne
connaissent ni les « données réelles du marché Hay », ni la grille
des revalorisations individuelles. Les évolutions de la rémunération ne sont
plus compréhensibles.
La CFDT est indignée ! Le job grading tel qu’il a
été mis en place à la DIAC est un programme de transformation de la
rémunération au profit des plus hauts salaires et hauts postes. La rémunération
n’est donc plus un outil de management mais un outil du management. Les cadres
jusqu’au coefficient 550 et prochainement les techniciens seraient donc les
grands perdants d’un tel système parallèle et obscur.
La CFDT est un syndicat de salariés. Vous êtes un(e)
salarié(e). Adhérez à la CFDT
